الجمعة، 31 يوليو 2009
The Learning Organisation
Read more!
ما هي المنظمة الساعية للتعلم
أو منظمة التبادل المعرفي ؟
The Learning Organisation
# د. حمـد محمـد الصقر
التصورات التقليدية للمنظمة
إن فكرة منظمات التبادل المعرفي جديدة نسبيا، ولكي نقف على هذه النظرية يكون من الأفضل أن نبتدئ هذا المقال في وصف النظرية التقليدية للمنظمة ومن ثم نتدرج بتعريف وشرح منظمة التبادل المعرفي.
النظرية التقليدية للمنظمة
قد يستطيع معظم الناس التعرف على منظمة ما من خلال هيكلها التنظيمي والذي يعد أمراً جوهريا فى النظرية التقليدية للمنظمة. فالهيكل الإداري والأهداف الاستراتيجية التي توجد المنظمة وتحدد معالمها يقوم بابتكارهما كبار المديرين في تلك المنظمة. وكما هو معروف تتوزع المنظمة إلى أجزاء كإدارات ومراقبات وأقسام وما إلى ذلك وتنقسم إلى وظائف ومهام. والهيكل التنظيمي هو الذي يسهل التماسك بين الأجزاء والوظائف. وبدون هيكل تنظيمي تكون هناك فعاليات وأنشطة غير موجهة مما ينتج حالة من الارتباك وعدم الإنتاج.
والمنظمة بشكلها التقليدي شبيهة بالآلة "صماء". وإذا كان البعض منها نافعا فذلك يعود للشخص الذى يقوم بتوجيهها للعمل المناسب في الوقت المناسب. والمنظمات هي عبارة عن قوالب فارغة، يتم إحياءها من خلال المدراء وذلك بوضع الخطط التي تقدم التوجيه للمنظمة وأقسامها الداخلية مؤكدين على أن يقوم كل جزء بوظيفته بفاعلية سعيا لتحقيق الأهداف العامة للمنظمة. لذلك تقع على كاهل المدراء والمسئولين تحديد الأهداف والقضاء على المشكلات التي قد تهدد بفشل المنظمة. ويعد نقص المعرفة لدى قادة ومدراء المنظمة من أخطر المشكلات التي تعوق المنظمات من إنجاز أهدافها ورقيها ولذلك يكون هؤلاء القادة والمدراء هم أكثر الناس عملا بالمنظمات وهم ينبوع الأفكار والإبداع وهم اللذين لديهم القدرة على حل مشاكل المنظمة، كما يقع على عاتقهم مسؤلية التأكد من عطاء العاملين بفاعلية وإنجاز المهام بكفاءة. وحتى يتم التوصل لذلك فعليهم توجيه الآخرين والتأكد من فهم واجباتهم والقيام بها على أكمل وجه. ولذلك فإن الهرم الوظيفي للمنظمات يعتبر ضروريا حيث أن القوة التي يملكها الأعلى في التوجيه و السيطرة على الأدنى تكون هي القوة الدافعة. وتلك هي القوة التي تخلق القدرة على تنفيذ الأمور. المنظمات إذن عبارة عن آلات معقدة، والمدراء هم المسؤولون عن التعامل مع تلك التعقيدات التي تتطلب تدريب فائق وخبرة فنية موجهة. والتدريب في علم الإدارة هو الذي يمنح القدرة للمرء على تحسين الأداء التنظيمي. وهناك مجموعتين من الأدوات التي تساعد المدراء على التخطيط والقيادة بصورة فعالة هي قياس الأداء الدقيق والمستمر لجميع اوجه المنظمة وصياغة الإجراءات والقوانين المتعددة.
وقد يتبادر إلى أذهاننا من خلال النظرية التقليدية للإدارة أن الهيكل الرسمي والأهداف التي يضعها كبار المدراء هي القوة والمحرك التي تمنح النجاح للمنظمة والقدرة على إنجاز المهام والتطور والرقي، وفى حالة الاستغناء عن تلك القوة المحركة التي تكرس وقتها وعملها لوضع الأهداف والخطط فإن المنظمة ستفقد القوة الدافعة ومن ثم يؤدي ذلك إلى ضعف أداءها وانخفاض مستواها الإنتاجي أو الخدمي.
منظمة التبادل المعرفي
لقد عرف *بيتر سينج Peter Seng منظمة التبادل المعرفي بأنها ( منظمات يقوم الناس فيها وبصفة دائمة بتطوير قدراتهم الذاتية لإيجاد النتائج التي يرغبون بتحقيقها حيث يتم فيها تعهد واحتضان التفكير كما يتم فيها إطلاق العنان للتطلعات والرغبات الجماعية وأخيرا يسعى الناس في هذه المنظمات للاستزادة من معرفة كيفية التعلم من بعضهم البعض) باختصار تهتم منظمة التبادل المعرفي بالتعليم وتعتبره من أهم الركائز لتطوير المنظمات حيث تتطور المنظمة عندما تسعى للإرتقاء بمهارات وكفايات الموظفين ويتم تبادل المعارف والمهارات والخبرات بين جميع أفراد المنظمة بصورة إيجابية، من هنا اقترحت أسم التبادل المعرفي.
إن فكرة التبادل المعرفي تقوم على أن الارتقاء والتقدم للمنظمة يكمن في خمسة محاور رئيسية هي: معرفة الأفراد لأنفسهم وطرق تطويرها والتي تسمى السيادة الشخصية Personal Mastery كما
تكمن أيضا في معرفة وتحديد الرؤية الجماعية Shared Vision وارتباطها برؤية المنظمة كذلك تقوم على التفاعل الإيجابي وتبادل المعارف والمهارات والخبرات بين جميع من يعمل فيها وتسمى الفرق المتعلمه Team Learning وأخيرا طريقة التفكير System Thinking.
إذن المنظمة المتعلمة أو المنظمة الساعية للتعلم أو منظمة التبادل المعرفي كما أفضل أن أطلق عليها هي المنظمة التي تتبنى عملية إكساب واكتساب الخبرات وتطوير العمل بصورة فعاله داخل المنظمات من خلال التفاعل الإيجابي بين أفرادها. وهي رؤية جديدة ترتكز على أن التنظيم ليس برسومات وهياكل وقوالب إدارية جامدة فقط وإنما هو نشاط اجتماعي يتم من خلاله تبادل الخبرات والمعارف والمهارات والتركيز على العمل الجماعي لغرض فهم وتطوير الذات والذي من خلاله يتم الوصول إلى الارتقاء بالمنظمة ككل. أي الاهتمام بالموارد البشرية وطرق تعليمها وتدريبها وضمان تفاعلها بما يخدم المنظمة.
فلسفة العمل الجماعي في منظمة التبادل المعرفي
من خلال هذا المنظور تنشأ وتتطور وترتقي المنظمة على قدر ما يكون هناك تعلم وتبادل معرفي بين أفرادها. فالعمل الجماعي كفيل بأن يمكن الأفراد من تحقيق ما لا يمكن إنجازه فرديا كما يقوم التبادل المعرفي ببناء العلاقات بين أفراد المنظمة آخذا مبدأ التعلم والتعاون والتفاهم بين جميع أفراد المنظمة.
أهم مميزات منظمة التبادل المعرفي
• احتضان وتسهيل فرص التعلم والتبادل المعرفي بين أفرادها.
• معرفة الإنسان لذاته وتطوره ركيزة أساسية لتطور المنظمة.
• المعرفة والتعلم المتواصل من أهم الاستراتيجيات لتحقيق أهداف المنظمة.
• أداء المنظمة وفاعليتها يتم من خلال التفاعل الإيجابي لأفراد المنظمة.
• استخدام مبدأ التبرير والاستفسار ومهارات الحوار.
• تشجيع إنجاز الفريق وليس الإنجاز الفردي على حساب الجماعة.
• مشاركة جميع من في المنظمة بوضع رؤية المنظمة.
• الإلمام بمهارات التفكير وطرق استخدام العقل.
• التفكير بطرق منظمة سواء منها التفكير التحليلي أو الفكير الترابطي.
هذه المميزات الرئيسية تتأتى من خلال تطبيق مهارات منظمة التبادل المعرفي الخمس المذكورة أعلاه ولعل أهمها كما ذكر سنج في عدة مواقف هو نظام التفكير System Thinking.
بعض القواعد التي تقوم عليها منظمة التبادل المعرفي
• الازدهار عن طريق التغيير الدائم.
• تشجيع العلم التجريبي.
• العناية بمهارات الاتصال الإنساني.
• المكافأة للتعلم.
• العناية والاهتمام بالأفراد ( النفسية /الاجتماعية / التعليمية ).
• مكافأة الإنجاز للمجموعة وليس للفرد.
ربما يتبادر إلى الذهن أن معظم الأفراد بطبيعتهم يتعلمون وربما يستمر هذا التعلم لمدة طويلة جدا وغالبا ما يستمر لدى بعض الناس فما الجديد في منظمة التبادل المعرفي؟ الجديد حقيقة أن هذه المنظمة تتبنى بيئة داخلية ترعى وتشجع وتحتضن التعلم الشخصي وتشجع جميع الأفراد ضمن تلك المنظمة بتبادل ما يتعلمونه أو يعرفونه من خبرات ومهارات لرفع مستوى المنظمة باستمرار، وباستمرار كلمة تستحق النظر والتأمل والمراجعة! فالتعلم المستمر لرفع أداء المنظمة هو تعلم مستمر وليس دورة تدريبية أو مؤتمرا أو حلقة نقاش أو ندوه وتنتهي بانتهاء ذلك الحدث وإنما هي حلقة دائمة من المعرفة المستمرة المتصاعدة. يسمي الباحث نوناكا Nonaka من اليابان هذه الحلقة بالمعرفة اللولبية، والمعرفة اللولبية التصاعدية هذه تزداد اتساعا بازدياد معرفة ومهارة أفراد المنظمة والذي يؤدي بدوره إلى تطور المنظمة ورقيها باستمرار.
لقد أشار الباحثان ماريل ووالش Murrell & Walsh أن المنافسة في العقد القادم تنحصر في القدرة على التعلم أسرع من المنافسين الآخرين. ولا يخفى على المطلعين والباحثين في تطوير المنظمات مقدار التطور الهائل في شتى ميادين المعرفة الأمر الذي يحتم على المنظمات التي تسعى للبقاء والارتقاء أن تواكب هذا التطور المعرفي وباستمرار. فالسبيل الأمثل للبقاء والإرتقاء حسب مفهوم منظمة التبادل المعرفي ليس بتغيير قائد المنظمة ولا باستبدال بعض الأفراد وليس كذلك بتغيير الهيكل التنظيمي واستبداله بهيكل تنظيمي جامد آخر ولكن بتغيير بيئة المنظمة لاحتضان مبدأ التعلم الجماعي وباتباع المهارات الخمس لمنظمة التبادل المعرفي وتبني التغيير المستمر كإستراتيجية للتطور الدائم.
عزيزي القارئ عزيزتي القارئة إلى أن نلتقي في حلقات قادمة سلام من الله عليكم ورحمته وبركاته.
# دكتوراه في منظمة التبادل المعرفي والقيادة الإدارية من جامعة نوتنجهام – المملكة المتحدة
رئيس مركز قادة المستقبل - الطائف
www.urvison.org
hamad@urvision.org
أو منظمة التبادل المعرفي ؟
The Learning Organisation
# د. حمـد محمـد الصقر
التصورات التقليدية للمنظمة
إن فكرة منظمات التبادل المعرفي جديدة نسبيا، ولكي نقف على هذه النظرية يكون من الأفضل أن نبتدئ هذا المقال في وصف النظرية التقليدية للمنظمة ومن ثم نتدرج بتعريف وشرح منظمة التبادل المعرفي.
النظرية التقليدية للمنظمة
قد يستطيع معظم الناس التعرف على منظمة ما من خلال هيكلها التنظيمي والذي يعد أمراً جوهريا فى النظرية التقليدية للمنظمة. فالهيكل الإداري والأهداف الاستراتيجية التي توجد المنظمة وتحدد معالمها يقوم بابتكارهما كبار المديرين في تلك المنظمة. وكما هو معروف تتوزع المنظمة إلى أجزاء كإدارات ومراقبات وأقسام وما إلى ذلك وتنقسم إلى وظائف ومهام. والهيكل التنظيمي هو الذي يسهل التماسك بين الأجزاء والوظائف. وبدون هيكل تنظيمي تكون هناك فعاليات وأنشطة غير موجهة مما ينتج حالة من الارتباك وعدم الإنتاج.
والمنظمة بشكلها التقليدي شبيهة بالآلة "صماء". وإذا كان البعض منها نافعا فذلك يعود للشخص الذى يقوم بتوجيهها للعمل المناسب في الوقت المناسب. والمنظمات هي عبارة عن قوالب فارغة، يتم إحياءها من خلال المدراء وذلك بوضع الخطط التي تقدم التوجيه للمنظمة وأقسامها الداخلية مؤكدين على أن يقوم كل جزء بوظيفته بفاعلية سعيا لتحقيق الأهداف العامة للمنظمة. لذلك تقع على كاهل المدراء والمسئولين تحديد الأهداف والقضاء على المشكلات التي قد تهدد بفشل المنظمة. ويعد نقص المعرفة لدى قادة ومدراء المنظمة من أخطر المشكلات التي تعوق المنظمات من إنجاز أهدافها ورقيها ولذلك يكون هؤلاء القادة والمدراء هم أكثر الناس عملا بالمنظمات وهم ينبوع الأفكار والإبداع وهم اللذين لديهم القدرة على حل مشاكل المنظمة، كما يقع على عاتقهم مسؤلية التأكد من عطاء العاملين بفاعلية وإنجاز المهام بكفاءة. وحتى يتم التوصل لذلك فعليهم توجيه الآخرين والتأكد من فهم واجباتهم والقيام بها على أكمل وجه. ولذلك فإن الهرم الوظيفي للمنظمات يعتبر ضروريا حيث أن القوة التي يملكها الأعلى في التوجيه و السيطرة على الأدنى تكون هي القوة الدافعة. وتلك هي القوة التي تخلق القدرة على تنفيذ الأمور. المنظمات إذن عبارة عن آلات معقدة، والمدراء هم المسؤولون عن التعامل مع تلك التعقيدات التي تتطلب تدريب فائق وخبرة فنية موجهة. والتدريب في علم الإدارة هو الذي يمنح القدرة للمرء على تحسين الأداء التنظيمي. وهناك مجموعتين من الأدوات التي تساعد المدراء على التخطيط والقيادة بصورة فعالة هي قياس الأداء الدقيق والمستمر لجميع اوجه المنظمة وصياغة الإجراءات والقوانين المتعددة.
وقد يتبادر إلى أذهاننا من خلال النظرية التقليدية للإدارة أن الهيكل الرسمي والأهداف التي يضعها كبار المدراء هي القوة والمحرك التي تمنح النجاح للمنظمة والقدرة على إنجاز المهام والتطور والرقي، وفى حالة الاستغناء عن تلك القوة المحركة التي تكرس وقتها وعملها لوضع الأهداف والخطط فإن المنظمة ستفقد القوة الدافعة ومن ثم يؤدي ذلك إلى ضعف أداءها وانخفاض مستواها الإنتاجي أو الخدمي.
منظمة التبادل المعرفي
لقد عرف *بيتر سينج Peter Seng منظمة التبادل المعرفي بأنها ( منظمات يقوم الناس فيها وبصفة دائمة بتطوير قدراتهم الذاتية لإيجاد النتائج التي يرغبون بتحقيقها حيث يتم فيها تعهد واحتضان التفكير كما يتم فيها إطلاق العنان للتطلعات والرغبات الجماعية وأخيرا يسعى الناس في هذه المنظمات للاستزادة من معرفة كيفية التعلم من بعضهم البعض) باختصار تهتم منظمة التبادل المعرفي بالتعليم وتعتبره من أهم الركائز لتطوير المنظمات حيث تتطور المنظمة عندما تسعى للإرتقاء بمهارات وكفايات الموظفين ويتم تبادل المعارف والمهارات والخبرات بين جميع أفراد المنظمة بصورة إيجابية، من هنا اقترحت أسم التبادل المعرفي.
إن فكرة التبادل المعرفي تقوم على أن الارتقاء والتقدم للمنظمة يكمن في خمسة محاور رئيسية هي: معرفة الأفراد لأنفسهم وطرق تطويرها والتي تسمى السيادة الشخصية Personal Mastery كما
تكمن أيضا في معرفة وتحديد الرؤية الجماعية Shared Vision وارتباطها برؤية المنظمة كذلك تقوم على التفاعل الإيجابي وتبادل المعارف والمهارات والخبرات بين جميع من يعمل فيها وتسمى الفرق المتعلمه Team Learning وأخيرا طريقة التفكير System Thinking.
إذن المنظمة المتعلمة أو المنظمة الساعية للتعلم أو منظمة التبادل المعرفي كما أفضل أن أطلق عليها هي المنظمة التي تتبنى عملية إكساب واكتساب الخبرات وتطوير العمل بصورة فعاله داخل المنظمات من خلال التفاعل الإيجابي بين أفرادها. وهي رؤية جديدة ترتكز على أن التنظيم ليس برسومات وهياكل وقوالب إدارية جامدة فقط وإنما هو نشاط اجتماعي يتم من خلاله تبادل الخبرات والمعارف والمهارات والتركيز على العمل الجماعي لغرض فهم وتطوير الذات والذي من خلاله يتم الوصول إلى الارتقاء بالمنظمة ككل. أي الاهتمام بالموارد البشرية وطرق تعليمها وتدريبها وضمان تفاعلها بما يخدم المنظمة.
فلسفة العمل الجماعي في منظمة التبادل المعرفي
من خلال هذا المنظور تنشأ وتتطور وترتقي المنظمة على قدر ما يكون هناك تعلم وتبادل معرفي بين أفرادها. فالعمل الجماعي كفيل بأن يمكن الأفراد من تحقيق ما لا يمكن إنجازه فرديا كما يقوم التبادل المعرفي ببناء العلاقات بين أفراد المنظمة آخذا مبدأ التعلم والتعاون والتفاهم بين جميع أفراد المنظمة.
أهم مميزات منظمة التبادل المعرفي
• احتضان وتسهيل فرص التعلم والتبادل المعرفي بين أفرادها.
• معرفة الإنسان لذاته وتطوره ركيزة أساسية لتطور المنظمة.
• المعرفة والتعلم المتواصل من أهم الاستراتيجيات لتحقيق أهداف المنظمة.
• أداء المنظمة وفاعليتها يتم من خلال التفاعل الإيجابي لأفراد المنظمة.
• استخدام مبدأ التبرير والاستفسار ومهارات الحوار.
• تشجيع إنجاز الفريق وليس الإنجاز الفردي على حساب الجماعة.
• مشاركة جميع من في المنظمة بوضع رؤية المنظمة.
• الإلمام بمهارات التفكير وطرق استخدام العقل.
• التفكير بطرق منظمة سواء منها التفكير التحليلي أو الفكير الترابطي.
هذه المميزات الرئيسية تتأتى من خلال تطبيق مهارات منظمة التبادل المعرفي الخمس المذكورة أعلاه ولعل أهمها كما ذكر سنج في عدة مواقف هو نظام التفكير System Thinking.
بعض القواعد التي تقوم عليها منظمة التبادل المعرفي
• الازدهار عن طريق التغيير الدائم.
• تشجيع العلم التجريبي.
• العناية بمهارات الاتصال الإنساني.
• المكافأة للتعلم.
• العناية والاهتمام بالأفراد ( النفسية /الاجتماعية / التعليمية ).
• مكافأة الإنجاز للمجموعة وليس للفرد.
ربما يتبادر إلى الذهن أن معظم الأفراد بطبيعتهم يتعلمون وربما يستمر هذا التعلم لمدة طويلة جدا وغالبا ما يستمر لدى بعض الناس فما الجديد في منظمة التبادل المعرفي؟ الجديد حقيقة أن هذه المنظمة تتبنى بيئة داخلية ترعى وتشجع وتحتضن التعلم الشخصي وتشجع جميع الأفراد ضمن تلك المنظمة بتبادل ما يتعلمونه أو يعرفونه من خبرات ومهارات لرفع مستوى المنظمة باستمرار، وباستمرار كلمة تستحق النظر والتأمل والمراجعة! فالتعلم المستمر لرفع أداء المنظمة هو تعلم مستمر وليس دورة تدريبية أو مؤتمرا أو حلقة نقاش أو ندوه وتنتهي بانتهاء ذلك الحدث وإنما هي حلقة دائمة من المعرفة المستمرة المتصاعدة. يسمي الباحث نوناكا Nonaka من اليابان هذه الحلقة بالمعرفة اللولبية، والمعرفة اللولبية التصاعدية هذه تزداد اتساعا بازدياد معرفة ومهارة أفراد المنظمة والذي يؤدي بدوره إلى تطور المنظمة ورقيها باستمرار.
لقد أشار الباحثان ماريل ووالش Murrell & Walsh أن المنافسة في العقد القادم تنحصر في القدرة على التعلم أسرع من المنافسين الآخرين. ولا يخفى على المطلعين والباحثين في تطوير المنظمات مقدار التطور الهائل في شتى ميادين المعرفة الأمر الذي يحتم على المنظمات التي تسعى للبقاء والارتقاء أن تواكب هذا التطور المعرفي وباستمرار. فالسبيل الأمثل للبقاء والإرتقاء حسب مفهوم منظمة التبادل المعرفي ليس بتغيير قائد المنظمة ولا باستبدال بعض الأفراد وليس كذلك بتغيير الهيكل التنظيمي واستبداله بهيكل تنظيمي جامد آخر ولكن بتغيير بيئة المنظمة لاحتضان مبدأ التعلم الجماعي وباتباع المهارات الخمس لمنظمة التبادل المعرفي وتبني التغيير المستمر كإستراتيجية للتطور الدائم.
عزيزي القارئ عزيزتي القارئة إلى أن نلتقي في حلقات قادمة سلام من الله عليكم ورحمته وبركاته.
# دكتوراه في منظمة التبادل المعرفي والقيادة الإدارية من جامعة نوتنجهام – المملكة المتحدة
رئيس مركز قادة المستقبل - الطائف
www.urvison.org
hamad@urvision.org
الاشتراك في:
الرسائل (Atom)
